future.work #2: Nicht nur Produkte vermarkten, sondern auch die Firma
Foto: Hireology/Adam Robinson
Adam Robinson ist CEO und Chief Hireologist der Recruiting-Firma Hireology sowie Autor des Buches „The Best Team Wins. Helping business owners succeed“. Am 4. Oktober wird er im Telefónica BASECAMP erklären, wie sich Recruiting-Prozesse mit Hilfe von Daten besser gestalten lassen. „Durch Daten zum Job: Wie data-driven Recruiting und People Analytics unsere Arbeitswelt revolutionieren”, lautet der Titel unserer Veranstaltung, die wir zusammen mit WIRED organisieren. Heute stellen wir schon einmal Fragen an Adam Robinson, die uns besonders interessieren.
In Ihrem Buch beschreiben Sie, wie Unternehmen neue Mitarbeiter finden können, die ihren Anforderungen bestmöglich gewachsen sind. Warum ist das heutzutage so wichtig?
Adam Robinson: Ein Unternehmen kann seine Mitarbeiter als Kostenfaktor begreifen. Das ist der alte Weg. Aber es gibt auch Unternehmen, die Innovationen schaffen: nicht nur alle paar Jahre, sondern ständig. Diese Firmen wissen, dass ihre Kraft vor allem das Ergebnis einer starken, durchdachten Arbeitsplatzkultur ist.
So eine Kultur führt zu besseren, kreativeren, vielfältigeren Entscheidungen, weil das Vertrauen innerhalb des Unternehmens höher ist. Ich rate jedem Management: Findet die richtigen Leute. Sorgt dafür, dass sie an den richtigen Positionen sitzen. Und stellt sicher, dass sie zufrieden sind und alles haben, um erfolgreich zu sein. Dann ist der stetige Erfolg eines Unternehmens garantiert.
Sie sagen auch, dass Unternehmen besser niemand einstellen sollten, als den Falschen zu nehmen. Warum ist das so gefährlich?
Robinson: Stellen Sie sich eine Konferenz vor: Alles läuft prima, bis ein Mitarbeiter dazu stößt, der unpassende Fragen stellt, die Unterhaltung verlangsamt oder den anderen das Gefühl gibt, nicht mehr alles sagen zu dürfen. Damit hat dieser eine Mitarbeiter das Ergebnis einer ganzen Konferenz zunichte gemacht.
Das ist ineffizient und frustrierend und für das Unternehmen sehr teuer. Es ist also besser, einen leeren Platz am Tisch zu haben, als einen Mitarbeiter, der ihn zwar besetzt, aber nicht zum Unternehmen passt.
Warum ist es so schwierig, die richtigen Mitarbeiter zu finden?
Robinson: Zum einen wegen der demographischen Entwicklung. In Ländern wie den USA oder Deutschland gibt es einfach immer weniger Menschen. Und um diejenigen, die am besten qualifiziert sind, konkurrieren immer mehr Unternehmen. Das bedeutet: Die Firmen müssen heutzutage nicht nur ihre Produkte vermarkten, sondern auch sich selbst als Arbeitgeber. Dieser Wettbewerb um die besten Talente ist langfristig sogar entscheidender. Deshalb sollte er sehr ernst genommen werden.
Wie kann ein Unternehmen die Mitarbeiterakquise optimieren?
Robinson: Jeder Einstellungsprozess sollte mit einem Auswahlverfahren beginnen, das rein technisch umgesetzt wird: ein automatisiertes Abfragen und Austesten der Bewerber, bevor es in tatsächliche Gespräche geht. Auch diese Interviews sollten formalisiert sein.
future.work #2: Livestream ansehen und online mitdiskutieren
Moderiert wird future.work #2 von Lars Gaede, Journalist und Mitgründer von Work Awesome, einer Konferenzreihe über die Zukunft der Arbeit. Wir streamen wieder live aus dem Telefónica BASECAMP. Die Video-Übertragung startet am 4. Oktober um 19 Uhr an dieser Stelle. Außerdem begleiten wir das Event via Facebook und Twitter mit dem Hashtag #futurework.
Die Personalmanager sollten zum Beispiel immer die gleichen Fragen auf die immer gleiche Art und Weise stellen. Und nur im letzten Schritt, wenn die Finalisten feststehen, sollte die objektive Ebene verlassen werden. Dann können die Personalmanager auch auf ihr Bauchgefühl vertrauen.
An welcher Stelle können Datenanalysen in diesem Prozess helfen?
Robinson: Aus Daten kann ich Vorhersagen ableiten. Wenn ein Kandidat zum Beispiel in den vergangenen Jahren mehr als zwei Jobs hatte, die er nach kurzer Zeit abbrach, dann ist er womöglich nicht gut beim Erreichen von Zielvorgaben und Realisieren von vorgegebenen Projekten. So eine Datenanalyse hilft also dabei, den Pool an Kandidaten in einem ersten Schritt zu verkleinern.
Sehen sie noch andere Vorteile?
Robinson: Die Datenanalyse kann außerdem dazu genutzt werden, die Fähigkeiten der Kandidaten sehr detailliert mit den Erfordernissen der Position zu vergleichen, die sie besetzen sollen. Dieser Abgleich lässt sich mit einer Art Punktesystem bewerten und das Unternehmen bekommte eine objektive Aufstellung der möglichen neuen Mitarbeiter.
Wie können Sie die Fähigkeiten eines Bewerbers in Daten übersetzen?
Robinson: Harte Faktoren sind relativ leicht zu bemessen. Wenn es beispielsweise zum Anforderungsprofil gehört, dass jemand eine Kostenrechnung umsetzen kann, dann lässt sich das schnell austesten. Aber es gibt auch Techniken, um weichere Faktoren abzufragen und in vergleichbare Daten umzuwandeln. Zum Beispiel, ob ein Kandidat zu einer bestimmten Unternehmenskultur oder Arbeitsumgebung passt. Oder was er generell für eine Einstellung zu seiner Arbeit hat.
Wie misst man das?
Robinson: Mit der Hilfe von Interviews. Man kann einen Kandidaten zum Beispiel fragen: Wann waren Sie das letzte Mal dermaßen von ihrer Arbeit frustriert, dass Sie kündigen wollten? Und warum fühlten Sie sich so? Wer eine negative Arbeitseinstellung hat, der wird auch negative Wörter und Formulierungen nutzen, um seine Situation zu beschreiben.
Und jemand mit einer positiven Arbeitseinstellung wird positive Formulierungen dafür finden. Im Sinne von: Es war zwar eine frustrierende Umgebung und meine Vorgesetzten trafen nicht immer die richtigen Entscheidungen. Dennoch bin ich dankbar für die Zeit, weil ich viel gelernt habe.
Bei welchen Fragen hilft Datenanalyse eher wenig? Wo bleibt der Mensch also unersetzlich?
Robinson: Bei Gehaltsverhandlungen zum Beispiel. Oder bei Gesprächen über Aufstiegschancen im Unternehmen und eine bestimmte Rolle in der Hierarchie. Solche kritischen Fragen und Diskussionen können selbstverständlich nicht automatisiert werden. Computer werden dazu niemals in der Lage sein, weil diese Probleme zu komplex sind und ein hohes Maß an Vertrauen verlangen.
Mehr Informationen:
Die Veranstaltungsreihe: future.work
Über das Buch: The Best Team Wins: Build Your Business Through Predictive Hiring
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